スタッフブログ（労務管理ニュース）

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

昨日に引き続き、労務管理のポイントをご紹介したいと思います。

<2>労働条件の変更

労働条件の引下げ等を行う場合には、法令等で定められた手続き等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いなどを行うことが必要です。

(１)合意による変更

労働契約の変更は、労働者と使用者の合意により行うのが原則です。（労働契約法第３条）
労働者と使用者が合意すれば、労働条件を変更することができます。（労働契約法第８条）

(２)就業規則による変更

使用者が一方的に就業規則を変更して、労働者の不利益に労働条件を
変更することはできません。
就業規則によって労働条件を変更する場合には、内容が合理的であることと、
労働者に周知させることが必要です。

【法令】

使用者が一方的に就業規則を変更して、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。（労働契約法第９条）

使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。（労働契約法第10条）

１その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。

・労働者の受ける不利益の程度

・労働条件の変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働組合等との交渉の状況

２ 労働者に変更後の就業規則を周知させること。

就業規則の作成や変更にあたっては、事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。（労働基準法第90条）

(３)配置転換・出向

１ 配置転換

配置転換を命じるには、就業規則等にその根拠を置いていただくことが望まれます。

裁判例によれば、配置転換命令の業務上の必要性とその命令がもたらす労働者の生活上の不利益とを比較衡量し、権利濫用に当たるかどうか判断される場合があるとされています。

【法令】

事業主は、従業員に就業場所の変更を伴う配置の変更を行おうとする場合に、その就業場所の変更によって子育てや介護が困難になる従業員がいるときは、当該従業員の子育てや介護の状況に配慮しなければなりません。（育児・介護休業法第26条）

【裁判例】

転勤命令について、業務上の必要性がない場合又は業務上の必要性がある場合であっても、他の不当な動機・目的から転勤命令がなされたとき、もしくは転勤命令が労働者に対し通常受け入れるべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときには、当該転勤命令は権利の濫用になる。

（最高裁第二小法廷 昭和61年７月14日判決）

２ 出向

（在籍）出向を命じるには、個別的な同意を得るか、または出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが就業規則等によって労働者の利益に配慮して整備されている必要があります。

出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定等に係る事情等に照らしてその権利を濫用したものと認められる場合には、その命令は無効となります。（労働契約法第14条）

転籍については、労働者本人の同意（合意）を要するので、使用者は一方的に労働者に転籍を命じることはできません。

平成２５年９月１３日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

厚生労働省のパンフレットを見ていると、
労務管理のことで勉強になることが載っていましたので、
いくつかに分けてご紹介したいと思います。

昨今の経済情勢や経営環境の変化の中で、経営状況が悪化したために、
やむなく労働条件の変更や雇用調整を行わざるを得ないとする企業もみられます。
そのような場合であっても、守るべきルールがあります。
法令や労使間で定めたルールを遵守することはもちろん、
事前に十分な話合いを労使間で行うことや、お互いの信頼関係や尊厳を
損ねるような方法を避けることは、労使間の紛争を防止するためにも欠かせないことです。

<1>賃金の支払い

経営が厳しい状況にあっても、労働者が安心して生活していくためには、

賃金や退職金が確実に支払われることが必要不可欠です。

賃金の支払等については労働基準法等に定められたルールを遵守する必要があります。
 

(１)賃金の確実な支払

賃金は、労働者にとって重要な生活の糧であり、
確実な支払が確保されなければなりません。

【法令】

賃金は、1.通貨で、2.直接労働者に、3.全額を、4.毎月1回以上、
5.一定の期日を定めて支払わなければなりません。

（労働基準法第24条）
 

(２)退職金・社内預金の確実な支払等のための保全措置

退職金は労働者の退職後の生活に重要な意味を持つものであり、

また、社内預金は労働者の貴重な貯蓄ですので、万一、企業が倒産した場合であっても、労働者にその支払や返還が確実になされなければなりません。

【法令】

退職金制度を設けている場合にも、確実な支払のための保全措置を

講ずるように努めなければならず、また、社内預金制度を行う場合には、

確実な返還のための保全措置を講じなければなりません。

（賃金の支払の確保等に関する法律第３条、第５条）
 

(３)休業手当の支払

企業側（使用者）の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払い、

一定の収入を保障する必要があります。
 

【法令】

一時帰休など企業側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により所定労働日に
労働者を休業させた場合には、休業させた日について少なくとも
平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。
（労働基準法第26条）

平成２５年９月１２日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。
９月に入ってだいぶ気温も下がってきましたが、
まだまだ蒸し暑い日が続いています。
季節の変わり目なので体調管理には気を付けましょう。

今日はトライアル雇用奨励金についてご説明したいと思います。
まずトライアル雇用奨励金については、従来、若年者トライアル雇用などの
対象者ごとの制度でしたが、平成２５年５月１６日から対象者要件を見直し、
フリーター・ニートなどの若年者・中高年齢者・母子家庭の母など
職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、
より広く適格者に有効活用されるよう、制度を一本化しました。

（障害者トライアル雇用を除きます。）

概要
職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、
ハローワーク等の紹介により、一定期間試行雇用した場合に助成するものであり、
それらの求職者の適性や業務遂行可能性を見極め、求職者および求人者の
相互理解を促進すること等を通じて、その早期就職の実現や雇用機会の
創出を図ることを目的としています。

受給額
支給対象者のトライアル雇用に係る雇入れの日から
１か月単位で最長３か月間を対象として、
奨励金の支給額は、支給対象者１人につき月額４万円です。
支給対象期間中の各月の月額の合計額がまとめて１回で支給されます。

支給対象事業主の要件
(1)ハローワークまたは地方運輸局の紹介により対象労働者を

トライアル雇用として雇い入れる。

(2)ハローワークまたは地方運輸局からトライアル雇用に係る職業紹介を受ける以前に、

   対象労働者を雇用することを約していない。

(3)トライアル雇用労働者の雇用保険の被保険者資格取得を行う。

(4)過去６か月前からトライアル雇用終了日までの間に、トライアル雇用に係る

事業所で被保険者を事業主の都合で離職させたことはない。

(5)過去６か月前からトライアル雇用終了日までの間に、

   特定受給資格者となる離職理由により被保険者を３人を超え、

   かつ、当該雇入れ日における被保険者全体の数の６％に相当する

   数を超えて離職させていない。

(6)過去３年間において、対象労働者を雇用したことがない。

(7)過去３年間において、対象労働者について職場適応訓練を行ったことがない。

(8)過去１年間において、対象労働者を雇用していた事業主と

   資本的・経済的・組織的関連性等からみて密接な関係にはない。

(9)代表者または取締役の３親等以内の親族（配偶者、３親等以内の血族および姻族）

   以外の対象労働者を雇い入れている。

(10)労働関係帳簿を整備・保管している。

(11)トライアル雇用期間中において、対象労働者に対する賃金を

   支払期日内に支払っている。

(12)トライアル雇用労働者に対し労働条件に関する不利益または違法行為がない。

(13)高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、

   高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第10条第２項に基づき、

   当該確保措置を講ずべきことの勧告を受けていない。

(14)過去３年間において、雇用保険二事業の助成金等について

   不正受給を行ったことがない。

(15)支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの

   保険年度における労働保険料の滞納がない。

(16)過去１年間において、労働関係法令違反により送検処分を受けたことはない。

(17)風俗営業等を行うことを目的とする事業所の事業主ではない。

(18)暴力団に関係する事業主ではない。

(19)倒産していない。

(20)季節労働者のトライアル雇用を実施する場合、指定地域に

   所在する事業所において、指定業種以外の事業を行っている。

厚生労働省ＨＰ

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html

支給要件は多くありますが、通常の採用に比べて人件費が抑えられますので

是非、ご活用してみてはいかがでしょうか。

平成２５年９月１１日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

今月８日に閉会した国会で雇用関連法が改正されました。
その一部を紹介したいと思います。

○５年を超えて働いた契約社員などが希望すれば、
期限のない雇用契約にしなければいけない（義務化）

この改正によって企業はコスト増になり、長年更新されてきた人が
５年以内で契約を打ち切られて失業者が増えるのではないかと心配されています。

平成２５年９月１０日

みなさまこんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

ついに決まりました。
2020年の東京オリンピック。
今から７年後の事なのでまだまだ先ですが、
近くで見れるかもしれないと考えるとすごく楽しみです。

さて東京オリンピックが決まったことによって日本経済に動きがあったようです。

東京株式市場で日経平均株価は大幅反発。上げ幅は340円程度で、１万4200円台で推移している。取引時間中に１万4200円台を付けるのは、８月６日以来およそ１カ月ぶり。日本時間８日早朝に2020年夏季の東京五輪開催が決定した。開催決定による中長期的な日本への経済効果を期待した買いが広がっている。五輪開催で恩恵を受けると見られる大手建設株は軒並み買い先行で始まった。

http://www.nikkei.com/markets/kabu/summary.aspx?g=DGXNASS0ISS11_09092013000000

なんと経済効果は約３兆円と言われています。
不動産・建設業だけでなく、飲食店や宿泊、広告などのサービス業も大きな波及効果が
あるそうです。さらに雇用の押し上げ効果も期待できます。
最近少しずつ景気が回復してきたと聞きますが、まだ実感できる場面は少ないです。
オリンピックが東京で開かれることによってさらに景気回復し、日本経済が潤ってほしいですね。

平成２５年９月９日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

少し前の７月のニュースですが、気になる記事がありましたのでご紹介させて頂きます。

政府は残業や解雇などの雇用条件を柔軟に設定できる規制緩和を、地域限定で検討する。安倍晋三首相の主導で決める国家戦略特区を活用し、成長産業への労働移動など人材の流動化を進め、日本経済の活力を高める。

参院選前は世論の反発を招きかねない労働改革に踏み込まなかったが、特区に絞って抜本的に規制を改革する。

現在、企業の従業員は原則、労働基準法などが定める法定労働時間

（１日８時間、週４０時間）のしばりがあります。

一定の条件を満たした社員には法定労働時間の規制を適用しない
ホワイトカラー・エグゼンプションの導入も議論するようです。

もしこの制度を導入することになった場合、
週４０時間という法定労働時間自体が曖昧になって、
規制緩和されてない企業も法定労働時間を
守らなくなってしまうような気がして心配です。

平成２５年９月６日

みなさまこんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

まだまだ暑い日が続いております。冷房にあたりすぎて風邪をひか
ないように注意したいです。
最低賃金に関してのニュースがありましたのでご紹介させて頂きます。

○厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会は６日午前、2013年度の最低賃金の引き上げ目安を全国平均で14円とすることを決めた。

早期のデフレ脱却には所得の底上げが欠かせないとの政府の意向を受け、大幅上げに踏み切った。最低賃金で働く人の手取りが生活保護の給付水準を下回る「逆転現象」は、13年度中に北海道を除いて解消する見通し。

○各都道府県の地方審議会が地域別の実額を決める。改定後の最低賃金は10月ごろから適用されるようです。

http://www.nikkei.com/article/DGXNASDF0600A_W3A800C1MM0000/?df=2

事業主の皆様は最低賃金引き上げの実施日にご注意ください。

平成２５年９月５日