スタッフブログ（労務管理ニュース）

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

いよいよ日中の気温も下がり始め体調管理の難しい時期になってきました。
みなさま風邪をひかないように十分注意しましょう。
 

今日は出産で仕事を休むときの社会保険料について
気になる記事がありましたのでご紹介します。
 

現制度では産前産後の休暇中は社会保険料を払う必要があり、育児休業中は免除されます。これが来年四月分から、産休中も免除されることになりました。

免除されるのは健康保険と厚生年金の保険料。免除されても健康保険の被保険者であり、年金額を計算する際は保険料を支払ったとみなしてくれます。社会保険料の一つである雇用保険料は、給与の支払いがなければ徴収もありません。

産休中は、ほとんどの会社で給与は出ません。しかし、社会保険料は徴収されるため、産休に入る前にまとめて支払ったり（会社に預ける）、毎月振り込んだり、産休中の休業手当である出産手当金で精算したりしています。社会保険料が免除になれば、立て替えや振り込みの必要もなくなるわけです。

ただ、産休中も前年分の住民税は支払う必要があります。産休前の給与から事前に差し引くほか、産休に入る前に会社に預ける、住民税の納付書が届いて自分で収めるケースもあります。自分で収める場合、一括か分割で払うかを選べます。

この制度変更によって産休中の負担が減り
会社も社会保険料だけ徴収しなければいけない手間が減りますね。

http://www.tokyo-np.co.jp/article/living/money/list/2013/CK2013092602000172.html

平成25年9月27日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

この秋、食料品や生活関連品、生活サービスなどの値上げラッシュが始まり、加えて公共料金や社会保障の負担増もあります。

政府は民主党政権時代、消費税が10％に引き上げられる2016年には、増税や社会保険料の負担増、子ども手当の廃止などで2011年と比べて年収300万円の4人世帯で年間27万3000円、年収500万円なら33万8000円の負担増になると試算しました。

さらに食料品値上げで食費が1割近くアップ、電気・ガス・水道の光熱費も1割アップ、その他にも教育費も上がり、マイカーを持っている世帯は自賠責保険も上がります。

政府の試算にはこれらが含まれていないようです。

やはり消費税が上がるとなると、負担増が身近に感じて不安になりますね。

http://news.mynavi.jp/news/2013/09/24/198/

平成２５年９月２６日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

秋になり台風も多くなってきましたね。
山や川の近くにお住まいの方は自然災害にお気をつけください。

以前にもご紹介しました、労働者派遣の見直しについて
テレビ番組の制作現場に大きな影響がでるのではないか心配されています。
 

今までは専門２６業務は期間制限がありませんでした。
しかし、制度見直し後は専門２６業務の区分を廃止、個人ごとに３年という制限ができてしまいました。
テレビ番組の制作現場ではディレクターやアナウンサーが派遣労働者として長期間働いており、そのディレクターやアナウンサーが３年で職を失う可能性があるのです。
制作現場からは「考え直すべきでは」との声も上がっているようです。

テレビ業界に詳しい方によれば
「番組の質が下がる可能性が高く、人材育成への影響でテレビ業界全体の地盤沈下を引き起こす恐れがある」ということで

私自身、すごくテレビが大好きなのでどうなるのかとても心配です。

http://news.livedoor.com/article/detail/8092794/

平成２５年９月２５日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

東京都の最低賃金額と発行年月日が決まりましたので
お知らせしたいと思います。

平成２５年度東京都、最低賃金８６９円
平成２４年度は８５０円だったので去年より１９円上がりました。
発行年月日は１０月１９日です。

フルタイムの方の一ヶ月の賃金は、
８６９円×８時間×２２日＝１５２，９４４円になります。
（所定日数を２２日で考えた場合）

上昇傾向は
平成２４年８５０円 １３円ＵＰ

平成２３年８３７円 １６円ＵＰ

平成２２年８２１円 ３０円ＵＰ

平成２１年７９１円 ２５円ＵＰ

平成２０年７６６円 ２７円ＵＰ

平成１９年７３９年

となっております。

毎年１０円以上は上がっているので
最低時給を最低賃金ギリギリに設定していると
毎年変えなければいけなくなるのでご注意ください。

平成２５年９月２４日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。
 

今日は廃止する方針が決定した厚生年金基金制度についてご説明したいと思います。

厚生労働省は、国に代わって公的年金の保険料の一部を運用している厚生年金基金の制度について、期待どおりの運用益が得られず、財政状況が悪化している基金が大幅に増加していることから、制度を廃止する方向で検討に入りました。

○全国の８人に１人程度が基金の加入者
厚生年金基金とは会社が任意で加入する企業年金の一つ
厚生年金基金は、個人でなく、会社・業界単位で加入する企業年金のひとつ。加入していない会社も、もちろんある。

【厚生年金基金の役割】
厚生年金の保険料の一部を国に代わって運用する、
厚生年金という国が行っている給付の一部を代行する。

○厚生年金基金とは、企業が従業員の老後の生活保障をより手厚くするために作られた制度。
主に中小企業の企業年金を扱う制度、運用は、企業・業界の団体でつくられたそれぞれの基金で行います。

受け取る年金額が多いメリットがあり、
加入者には、国の年金に金額が上乗せされる（厚生年金＋国民年金に基金分が上乗せ）。

○なぜ、その厚生年金基金が廃止されるのか？

【１】運用で期待どおりの利益が得られず、代行部分の積立金が不足する基金が続出。

【２】公的年金の支給に必要な積立金があと1兆1100億円も足りなくなった。

【３】財務の改善が見込めない基金が多いため廃止する方針。

基金運用者が、不景気もあったが予想以上に損をしたようです。

○基金加入している会社員の年金は守られるのか？

【対策１】基金制度の廃止になれば、企業年金がなくなる人をほかの企業年金に移行させる。

【対策２】財政難の基金が解散しやすくするため、国に返還すべき積立金を減額する。

【対策３】解散時に加入企業が連帯で返済債務を強制的に負わなければならない制度も撤廃する。

自分が厚生年金基金に入っているのか、わからない方は
就業規則や退職金規定等を見て、福利厚生や退職金の項目のあたりに
「規約型企業年金規約」、「○○基金 企業年金規約」、「確定給付企業年金法」に基づき、
などという記載があるか確認してみましょう。

平成２５年９月２０日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

今日は節税について表などにしてわかりやすく
紹介しているサイトがありましたのでご紹介させて頂きます。

誠 Biz.ID

http://bizmakoto.jp/bizid/articles/1202/14/news083.html

１０月に入ると年末調整を意識し始めます。
脱税は犯罪ですが、節税できるのにしていないと損をしていることになります。
普段から節税を心掛けてみてはいかがでしょうか？

平成２５年９月１９日

<3>解雇・雇止め 後編

(６)退職勧奨

裁判例によれば、被勧奨者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。

【裁判例】

ことさらに多数回、長期にわたる退職勧奨は、いたずらに被勧奨者の不安感を増し、不当に退職を強要する結果となる可能性が高く、退職勧奨は、被勧奨者の家庭の状況、名誉感情等に十分配慮すべきであり、勧奨者の数、優遇措置の有無等を総合的に勘案し、全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であった場合には、当該退職勧奨行為は違法な権利侵害となる。

（最高裁第一小法廷 昭和55年７月10日判決）
 

(７) 勤務成績を理由とする解雇

就業規則に「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ことを解雇事由として掲げていたとしても、相対評価による考課順位が下位であることをもって直ちに著しく労働能力が劣るとはいえないとし、さらに、労働者の労働能力の向上を図る余地があったにもかかわらず体系的な教育・指導が行われなかったとして、解雇を権利の濫用と認めた裁判例があります。

【裁判例】

従業員として、平均的な水準に達していなかったからといって、直ちに本件解雇が有効となるわけではない。就業規則に定める「労働能力が劣り、向上の見込みがない」に該当するといえるためには、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。…右人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことができない。…さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地があるもあるというべきであり、…いまだ「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ときに該当するとはいえない。

（東京地裁 平成11年10月15日決定）
 

(８) 有期労働契約の雇止め

有期労働契約（期間の定めのある労働契約）については、契約の締結時や期間の満了時における紛争を未然に防止するため、労働基準法の規定により、締結時に書面の交付により「更新の基準」を示すこととされているほか、使用者が講ずるべき措置について、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められています。

【法令】

有期労働契約の締結時には、契約期間とともに「期間の定めがある労働契約を更新する場合の基準」についても、書面の交付によって明示しなければならない事項となります。（労働基準法第15条、労働基準法施行規則第５条。（平成25年４月１日から施行。）

具体的に明示すべき内容としては、「更新の有無」としての具体的内容については、「自動的に更新する」「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」など、「判断の基準」としての具体的内容については、「契約期間満了時の業務量により判断する」「労働者の勤務成績、態度により判断する」「労働者の業務を遂行する能力により判断する」「会社の経営状況により判断する」「従事している業務の進捗状況により判断する」などが考えられます。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の主な内容は、次のとおりです。

１有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも30日前までに予告をしなければなりません。

２
雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求したときには、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

３
有期労働契約が１回以上更新され、かつ、１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しようとする場合には、契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、労働契約法の規定により、雇止めが認められないことがあります。

具体的に明示すべき内容としては、「更新の有無」としての具体的内容については、「自動的に更新する」「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」など、「判断の基準」としての具体的内容については、「契約期間満了時の業務量により判断する」「労働者の勤務成績、態度により判断する」「労働者の業務を遂行する能力により判断する」「会社の経営状況により判断する」「従事している業務の進捗状況により判断する」などが考えられます。

参考 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」は労働基準法に基づく厚生労働大臣の告示であり、雇止めの手続等について定めています。罰則はありませんが、労働基準監督署において遵守のための指導が行われます。

有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、労働契約法の規定により、雇止めが認められないことがあります。

【法令】

１
有期労働契約が反復更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合

２
労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合

のいずれかの場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件（契- 10 -

約期間を含む。）で成立します。

上記のルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です（契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば上記のルールの対象となります）。（労働契約法第19条）

労働者からの更新の申込みは、使用者による雇止めの意思表示に対して「嫌だ、困る」と言うなど、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。

この規定は、雇止めについて、労働者保護の観点から、一定の場合に解雇に関する法理を類推適用して雇止めの可否を判断するとの確立した判例上のルール（雇止め法理）が条文化されたものです。
 

(９)採用内定取消し

１ 採用内定取消し

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たり、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。

したがって、採用内定取消しについても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。

採用内定通知等に採用内定取消事由が記載され、解約権が留保されている場合がありますが、裁判例によれば、採用内定の取消事由は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされています。

【法令】

上記のほか、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しには、労働基準法第20条、第22条等の規定が適用されます。

このため、やむを得ない事情により採用内定取消しを行おうとする場合には、使用者は解雇予告等解雇手続を適正に行う必要があるとともに、採用内定者が採用内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する必要があります。
 

（９）採用内定取消し

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たり、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。

したがって、採用内定取消しについても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。

採用内定通知等に採用内定取消事由が記載され、解約権が留保されている場合がありますが、裁判例によれば、採用内定の取消事由は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされています

【裁判例】

採用内定の実態は多様であるため、その法的性質を一義的に論断することはできないが、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示が予定されていない場合、企業からの採用内定通知は労働者からの労働契約の申込みに対する承諾であり、誓約書の提出と相まって、就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解する。

採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる。

（最高裁第二小法廷 昭和54年７月20日判決）

２ 入職時期繰下げ

採用内定の際に定められていた入社日は変更しないものの、事業主の都合により休業させ、実際の就業をさせない措置（自宅待機）を行う場合には、その期間について、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要があります。

事業主の都合により、採用内定の際に定められていた入社日を延期する措置（入社日の延期）を行う場合には、原則として採用内定者の合意を得る必要があります。

(１０)退職時の証明

労働者から請求があった場合には、解雇の理由等について、証明書を交付する必要があります。

【法令】

労働者が退職する場合に、以下の事項について証明書を請求したときには、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。また、労働者に解雇の予告をした場合に、労働者が解雇の理由について証明書を請求したときには、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。この証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはなりません。（労働基準法第22条）

<1>使用期間、<2>業務の種類、<3>その事業における地位、<4>賃金、<5>退職の事由（解雇の場合は、その理由を含みます。）

いくつかに分けて紹介させて頂きました、

やはり、解雇・雇止めをする場合によくトラブルが発生します。

あらかじめ色んなケースを想定して就業規則などに定めておかないとトラブルに対応できません。

「就業規則を何年間も改定していない」という会社様は、改定をご検討してみてはいかがでしょうか。

平成２５年９月１８日