スタッフブログ（労務管理ニュース）

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。
 

今日は東京ではなく、佐賀県の労災ニュースをご紹介したいと思います。
 

佐賀県内で労働災害が増えている。１〜９月の累計は前年同期比で１割以上増え、増加率は全国ワースト。建設、運送、介護福祉分野での増加が目立つ。佐賀労働局は２１日、企業団体や労働組合など１８団体に対し、労災防止対策を緊急要請する。

同労働局によると、県内の１〜９月の労災者累計（速報値）は７５２人で、前年同期比８８人増となっている。業種別にみると、建設業は３３・３％増の１４０人。運送業が１７・３％増の１２２人、介護福祉などの第３次産業が１１・９％増の２７１人だった。全国では、８月末までの累計（速報値）は前年同期比を３・２％下回っているという。
 

佐賀労働局は、年間の労災者数９７０人以下を目標にしているが、達成は難しい状況。全国ワーストの増加率となっていることを受け、県内の企業団体、労働組合１８団体に緊急要請する。
 

要請では（１）経営トップによる職場巡視（２）リスク低減措置の徹底（３）安全ミーティングなど自主的活動の推進（４）安全衛生教育の充実−を求める。
 

同労働局労働基準部は、仕事が増えている業界で事故が増えていると分析。「作業時間が延びると、リスクは高まる。足元を見つめ直し、安全対策を徹底してもらいたい」としている。

http://www.saga-s.co.jp/news/saga.0.2567145.article.html
 

労災の起こりやすい時期は気温の上がる夏場だったり、休み明けの月曜日などに多いそうです。

労災が起こってしまってから後悔しても遅いので、事前に安全対策を徹底して、よりよい職場作りを目指していきましょう。

平成２５年１０月２３日

こんばんは
リーガルネットワークスの大川です。
 

今日はメンタルヘルス問題についてのニュースをご紹介したいと思います。
 

会社にきて、やることは読書。そんなリハビリ復職ならOKです。その時、会社・上司の判断は？——過去1年間にメンタルヘルス不調を抱えた労働者がいる事業所の割合は全体では13.9%だが、人数規模「100人以上300人未満」の事業所では49.2%に跳ね上がり、「1000人以上5000人未満」では95.5%にも達する（厚労省「労働災害防止対策等重点調査」2011年）。「50人以上100人未満」でも25.4%と4分の1を超える。

もはや「よその会社の問題」では済まなくなっている社員のメンタルヘルス問題。ある経営者が、休職中社員のリハビリ出勤による復職について悩みを相談してきた。

http://www.j-cast.com/kaisha/2013/10/18186567.html?p=all

これから増えていくメンタルヘルス問題、どうやって向き合っていくのか考えていかなければいけませんね。

平成25年10月22日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。
 

今日は気になった労基法違反のニュースをご紹介したいと思います。
 

労働基準法で作成を義務づけられている「賃金台帳」を作成しなかったとして、青森労働基準監督署は１５日、貨物自動車運送業の「丸元運輸」（青森市）の男性社長（６１）を同法違反容疑で青森地検に書類送検した。社長は「忙しくて作るのを忘れていた」と容疑を認めているという。

容疑は、元従業員の運転手３人の２０１１年６月分の給料を同年１０月末に支払ったのに、台帳に記入しなかったとしている。同署によると、１１年１０月に元従業員から「４カ月分の給料が支払われていない」と相談があり、１０年夏以降の台帳がなかったことから発覚した。
 

http://mainichi.jp/area/aomori/news/20131016ddlk02040007000c.html
 

会社に事務作業を担当する人がおらず、毎日とてもお忙しい社長様ですと『賃金台帳くらいあとで作ればいい』と思っていると、作成しないまま時が経ってしまう場合があります。
賃金台帳の作成は労働基準法で定められています。（３年間保存しなければいけません）
そうゆう時に社会保険労務士にアウトソーシングしてみるのは如何でしょうか？
きっと負担が軽減されると思います。いつでもご連絡下さい。

平成２５年１０月２１日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

以前に２回ご紹介させて頂いた『解雇特区』なのですが見送りになるそうです。

政府は１６日、地域などを限定して規制を大胆に緩和する「国家戦略特区」をめぐり、最大の焦点となっている解雇ルールの緩和を見送る方向で最終調整に入った。

政府の国家戦略特区ワーキンググループ（ＷＧ、座長・八田達夫大阪大招聘＝しょうへい＝教授）が検討を進めてきたが、厚生労働省との調整が難航した上、野党や労働者団体などから「解雇特区だ」と批判が出ていることにも配慮した。

http://www.jiji.com/jc/c?g=eco_30&k=2013101600939

やはり今回の解雇ルール緩和には無理があったようですね。

平成２５年１０月１８日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

今日はあまり知られていない、障害年金の仕組みについてご紹介したいと思います。
そもそも、どういう場合にもらえる年金なのでしょうか？
 

障害年金は、国民年金や厚生年金の加入者が、病気やけがによって日常生活や仕事が著しく制限される場合などに受け取ることができる公的年金です。

全国民が対象の障害基礎年金と、厚生年金に加入する会社員に上乗せされる障害厚生年金の２種類がある。

障害の原因となった病気やけがの初診日に加入していた制度で決まり、厚生年金の加入者でも初診日が就職前なら支給は基礎年金のみとなる。

障害基礎年金の対象となるのは、初診日時点で６５歳未満の病気やけがによる障害の場合。６５歳以降は老齢基礎年金の支給対象となるためだ。

障害基礎年金の額は、物価や賃金の変動に応じて毎年見直され、２０１３年１０月分以降は別表の通り。何級に該当するかは、原則、初診日の１年半後（障害認定日）の状態で決まる。障害厚生年金の金額は給与や在職期間などで決まるが、基礎年金がない３級のみ最低保障額（現在は５８万３９００円）がある。

受給には、初診日の前日時点で、国民年金の保険料が納付すべき期間の３分の２以上（厚生年金加入期間を含む）、納付済みの必要がある。支払いが経済的に難しい場合は、免除の手続きを取ればその期間も納付済みとして扱われる。納付が３分の２未満でも、直近１年で未納がなければ受給できる特例もある。先天性の病気や子どもの時の病気やけがによる障害も、所得制限はあるが、２０歳から障害基礎年金を受給できる。

診断書や初診日を証明できるものを添えた上で、本人や家族が申請手続きを行う。

制度の課題は、よく知られていないことだ。厚生労働省が１１年１１月〜１２年２月に障害年金未受給の障害者約３００人を対象に行った調査（複数回答）では、受給していない理由について、「制度を知らなかった」（１９％）「該当しないと思った」（１３％）などの回答が目立った。

障害認定日時点で条件を満たしていなくても、障害の状態が重くなった時に申請すれば受給できることもある。支給要件を満たすかどうかの見極めは当事者には難しく、厚労省は、ねんきんダイヤルなどでの相談を呼びかけているようです。

http://www.yomidr.yomiuri.co.jp/page.jsp?id=86404&from=os4

平成25年10月17日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

昨日から台風の影響で、全国各地影響が出ております。
私も電車の遅れで遅刻してしまいました。
午後から東京は晴れるみたいですが、まだ天候が悪い地域もありますので
くれぐれもご注意ください。

さて本日は失業給付について8月に変更があったようなので、そのことについてご紹介したいと思います。
8月変更されていたのですが私はこの情報に気付けなかったので、もっと普段からアンテナを張っていかなければと思いました。

厚生労働省は、雇用保険の基本手当の上限額を８月から最大で0.56％引き下げることを発表した。給与の平均額が2011年度より約0.5％下がったためで、引下げは２年連続となる。

【具体的な変更内容】

（１）基本手当日額の最低額の引下げ

1,856円 → 1,848円 （−８円）

（２）基本手当日額の最高額の引下げ

基本手当日額の最高額は、年齢ごとに以下のようになります。

○60歳以上65歳未満

6,759円 → 6,723円 （−36円）

○45歳以上60歳未満

7,870円 → 7,830円 （−40円）

  ○30歳以上45歳未満

7,155円 → 7,115円 （−40円）

○30歳未満

6,440円 → 6,405円 （−35円）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000035j9j.html

失業給付を受給される方は去年の上限額とは変わっているのでご注意ください。

平成25年10月16日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

今日は知っているつもりだけど意外と曖昧になっている退職に関するルールをご紹介したいと思います。

労働者からの申し出で労働契約を終了することを、退職といいます。
本人の意に反して強制的に働かせることは労働基準法などに抵触しますから、退職できないことはありませんが、一定のルールもあります。
正社員のように働く期間が決まっていない無期雇用と、契約社員のように期間を定めた有期雇用では、そのルールが異なるので、注意が必要です。

民法では、無期雇用の場合、労働者はいつでも契約の解除を申し出ることができるとしています。

申し出から２週間経過すれば、自動的に雇用契約は終了します。使用者の了承は必要ありません。ただし、月給制の場合などは、賃金の計算期間の前半に申し出ればその期間末、後半に申し出れば次の期間末が終了時期になります。

とはいえ、退職を告げて、いきなり出社しなくなるのはトラブルのもと。退職の意思を上司に伝え、書面で届け出る。仕事の引き継ぎをする。

こうした社会的な常識は守りましょう。就業規則に退職手続きを定めている会社も多いので、確認してみて下さい。

これに対し、有期雇用の場合は、中途解約は契約違反になります。勝手に辞めると、会社から損害賠償を請求される可能性もあります。

ただし、民法では「やむを得ない事情」がある場合は、即時に契約解除できるとしています。どんな事情なら該当するか明確な規定はありませんが、けがや病気で仕事が続けられないケースなどが想定されます。

また、あらかじめ示された労働条件と実際の条件が違っていた場合や、１年を超える有期契約で働き始めてから１年経過した場合は、申し出れば契約終了前でも退職できます。

無期雇用でも有期雇用でも、使用者が退職を了承すれば、合意による契約解除となるので、すぐ辞められます。

なお、損害賠償については、事前に「途中で退職したら罰金１０万円」などと賠償額を定めておくことはできません。賠償額は請求できる場合であっても、あくまで実際の損害額に応じます。

退職時にトラブルにならないためにも普段から使用者と労働者の意識を共有することが重要ですね。

平成25年10月15日