スタッフブログ（労務管理ニュース）

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

今日は雇用契約書についてご紹介していきたいと思います。

そもそも雇用契約書とは、雇用主と使用者との間で労働条件を明確にするために交わす契約書です。類似するものに労働条件通知書があり、労働条件通知書は雇用主が一方的に労働条件を使用者に通知するもので、主に使用者の権利について書かれているものが多いのに対し、雇用契約書は双方が署名捺印する必要があって互いの意思の確認がより明確にでき、業務に合わせた柔軟な内容になっているものが多いです。

採用時には労働条件を明示しなければいけません。
では具体的には何を明示すればよいのか？

【書面に必ず記載しなければいけない事項】

(1)労働契約の期間に関する事項

(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項

(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項

(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

つづく

次回、短時間労働者・期間の定めのある雇用契約を結ぶ労働者の場合

平成25年11月25日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

台風が来ていたかと思えばいっきに寒くなり、紅葉のシーズンになりましたね。

東京は紅葉スポットがいっぱいあるので楽しみです。中でも国営昭和記念公園は写真などを見てもとても綺麗なので一度行ってみたいです。

さて、厚生労働省が2011年度における国民医療費（１年間に使った医療費の総額）を発表し、総額38兆5,850億円（前年度比3.1％増）１人当たり30万1,900万円となり、いずれも５年連続で過去最高を更新したことがわかりました。

同省は、医療の高度化と高齢化の進展が増加の要因だと分析としています。

雇用状況も高齢化が進んでおり、労働者の高齢化に合わせて、会社の制度や就業規則などを変えていかなければなりません。長く会社に在職している高齢者の方は経験豊富で会社にとって重要な人材である場合があります。その場合、高齢者の方も働きやすい環境作りしておかないと下の世代に技術を伝承する重要な人材を失ってしまうかもしれません。これからは会社存続のためにも高齢者雇用と向き合っていかなければいけませんね。
 

平成25年11月21日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。
 

前回に引き続き面接（採用選考）のルールについて、今日は採用選考時に配慮すべき事項をご紹介したいと思います。
 

〜男女差別以外に採用選考時に配慮すべき事項〜

公正な採用選考時の基本的な考え方 

○募集・採用選考に当たっては、応募者の基本的人権を尊重することを基本に、募集に当たり広く応募者に門戸を開くこと。

○応募者の適性・能力のみを基準として採用選考を行うこと
が、特に重要です。

就職の機会均等ということは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、この前提として、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要不可欠です。
 

採用選考時に配慮すべき事項

次の(1)〜(11)の事項について、応募用紙（エントリーシートを含む）に記載させる・面接時において尋ねる・作文を課すなどによって把握することや、(12)〜(14)を実施することは、就職差別につながるおそれがあります。

【本人に責任のない事項の把握】

(1)本籍・出生地に関すること

(2)家族に関すること（職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など）

(3)住宅状況に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）

(4)生活環境・家庭環境などに関すること

【本来自由である事項（思想信条にかかわること）の把握】

(5)宗教に関すること

(6)指示政党に関すること

(7)人生観・生活信条などに関すること

(8)尊敬する人物に関すること

(9)思想に関すること

(10)労働組合・学生運動など社会に関すること

(11)購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

【採用選考の方法】

(12)身元調査などの実施

(13)全国高等学校統一応募用紙・ＪＩＳ規格の履歴書（様式例）に基づかない事項を含んだ応募書類（社用紙）の使用

(14)合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

以上が面接（採用選考）ルールのご紹介でした。
何回かに分けてご紹介させて頂きましたが、今まで面接の時などに行っていたことが、実は法違反だった、などということはありませんでしたか？
近年ではインターネットが発達して、誰でも簡単に知識得れるようになりました。

なので、より高い意識を持って面接（採用選考）を行わないと、トラブルの原因となります。

面接（採用選考）は未来の会社を支えていく優秀な人材を見極める重要なイベントです。

優秀な人材を見つけるためにも是非この機会に、採用選考の基準や面接の質問内容などを改善してみては如何でしょうか？

平成25年11月20日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

前回に引き続き面接（採用選考）のルールについて、今日は法違反とならない場合をご紹介したいと思います。

◎業務の遂行上、一方の性でなければならない職務

□次(1)〜(3)に該当する場合に、募集及び採用において性別によって異なる取り扱いを

することは、法違反とはなりません。

ただし、(1)、(3)について、法違反とならないかどうかは個別具体的に判断を行う必要

があるので、お近くの都道府県労働局雇用均等室にご相談ください。

（１）次に掲げる職務に従事する労働者に係る場合

（業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務に限られます。単に、一方の性に適していると考えられているだけでは該当しません。）

1. 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務
2. 守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務
3. 1.及び2.に掲げるもののほか、宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させることについて1.、2.と同程度の必要性があると認められる職務

（２）労働基準法第61条第1項（深夜業）、第64条の2（坑内業務の就業制限）もしくは第64条の3第2項（危険有害業務の就業制限）の規定により女性を就業させることができず、または保健師助産師看護師法第3条の規定（助産師は女子をいう）により男性を就業させることができないことから、通常の業務を遂行するために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与えまたは均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

（３）風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合、その他特別の事情により労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、または均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

◎ポジティブ・アクションの取組

□職場に事実上生じている男女間の格差を是正して、男女の均等な機会・待遇を実質的

に確保するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置

（ポジティブ・アクション）は、法違反とはなりません。

○事実上生じている男女間の格差とは、男性労働者と比較して、一定の区分、職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っている場合であれば、格差が存在していると判断されます。

○女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置を講じるには、これまでの慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で生じている状況を改善する目的であることが必要です。

なお、現に女性労働者の割合が４割を下回っている場合でも、単に女性を優先したい、有利に取り扱いたいという意図で女性を配置することは、事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的としていないため、法違反となります。

【具体例】

女性労働者が男性労働者と比較して4割を下回っている区分における募集及び採用に当たって、

○募集または採用に係る情報の提供について、女性に有利な取り扱いをすること

○採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用すること など

ポジティブ・アクションに関する詳しい情報

厚生労働省ＨＰ

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku04/index.html

つづく

次回 採用選考時に配慮すべき事項

平成25年11月19日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

前回に引き続き面接（採用選考）のルールについて違法事例をご紹介したいと思います。

ステップ３ 会社説明会・セミナーの実施
会社説明会やセミナーの実施に当たり、男女で異なる取扱いをしていませんか？

【違法事例】

○会社説明会等の開催案内の送付や受付を男女のいずれかに限定する。

○総合職の会社説明会への参加は男性に、一般職の会社説明会への参加は女性に限定する。

○会社説明会等の実施日を男女別に設け、実施場所を変える、配付資料を変える。

○男女のいずれかに対してのみ追加的な説明を行う。

会社説明会やセミナーにおいて、男女のいずれかを採用する目的で、一方の性の採用につ

いて消極的であると思わせるような説明をすることは、改める必要があります。

○男性または女性の採用は少ない

○女性はすぐに辞めるので期待できない

○これは男性がやる仕事だからなどの説明は改めましょう。

ステップ４ 採用試験

(1)採用試験の実施に当たり、男女で異なる取扱いをしていませんか？

【違法事例】

○エントリーシートや筆記試験の受付を男女のいずれかに限定している。

○男性または女性については、自宅通勤可能な者や縁故者など一部の者にしか採用試験を受験させない。

○男女のいずれかの採用試験の後に、他方の性の採用試験を実施する。

○応募用紙の形式が男女で異なっている、男女のいずれかにだけ追加的な応募書類を添付させる。

○男性の面接は全員二次面接までで終了するのに対し、女性については全員三次面接まで行う。

○女性には実施しない適性検査を男性にだけ実施する。
 

(2)面接における質問等について、男女で異なる取扱いをしていませんか？

【違法事例】

○女性にだけ子供が生まれた場合の就業継続意思を質問する、男性にだけ幹部候補となる意欲を聞く。

○面接時に、男女に同じ内容の質問をしていても、男女いずれかを採用する目的で、一方の性についてのみその返答を採用・不採用の判断要素とする。

ステップ５ 選考及び内定者の決定

(1)「男性または女性は採用しない」との方針のもと、募集及び採用試験を実施し、最終選考の段階で一方の性を不採用としていませんか？

【違法事例】

○形式上、男女同一の採用活動を行うが、選考過程で「男性だから」または「女性だから」という理由で不採用とする。
 

(2)選考に当たって、男女で異なる取扱いをしていませんか？

【違法事例】

○男性または女性の選考終了後に、女性または男性を選考する。

○男女のいずれかに対してのみ選考基準を厳しく設定する。

○合格基準に達した応募者の中から男女いずれかを優先的に選考する。

○女性は男性と同一の合格基準に達した上に、更に自宅通勤可能な者といった男性にない条件を追加する。
 

(3)業務に必要もないのに「身長・体重・体力」を要件とする採用基準に基づいて選考を行っていませんか？

【違法事例】

○荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを選考基準とする。
 

(4)総合職の採用基準に、必要もないのに「全国転勤に応じられる者」という基準に基づいて選考を行っていませんか？

【違法事例】

○広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない、または支店、支社等はあるが転居を伴う転勤の実態はほとんどないのに、総合職の採用基準に「全国転勤に応じられる者」という基準を設け選考を行う。
 

つづく

次回 違法とならない場合
 

平成25年11月18日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。
 

前回に引き続き面接（採用選考）のルールについてご紹介したいと思います。
今回は違法事例をご紹介していきますので、違法事例に該当しないように面接（採用選考）のやり方を改善していきましょう。
 

ステップ１ 採用計画・募集

(1)「男性または女性を採用しない」などの方針のもとで採用計画を立てていませんか？

【違法事例】

以下のような方針で採用計画を立てると違法になります。

○男性に幹部候補として基幹業務を担当させ、女性に補助業務を担当させる。

○事務職に女性のみ、営業職に男性のみを採用する。

○総合職は男性を10人、女性を1人など、男女別の採用人数を決めて採用する。

○一般職について女性のみを採用する。

(2)男性のみまたは女性のみを対象として募集していませんか？

【違法事例】

○女性経理職員が退職したため、後任に女性を募集する。

○男女を対象とした募集であっても、男性または女性のみを採用する目的で実質的に募集の対象から男女のいずれかを除外する。

例えば、・募集要項を男子校または女子校に限って配布すること

・学校に推薦を依頼する際に男性または女性を指定することなど
 

(3)募集に当たって男女で異なる条件を設けていませんか？

【違法事例】

○女性に対してのみ未婚であること、子どもがいないこと、自宅通勤などの条件を付ける。
 

(4)業務に必要もないのに「一定の身長・体重・体力があること」を要件としていませんか？

【違法事例】

○荷物を運搬する業務で、すでに運搬等をするための設備や機械等が導入されていて、日常業務を行う上では筋力は必要ないのに、一定以上の筋力があることを要件とする。

○単なる出入者のチェックを行う警備員であるのに、身長または体重が一定以上であることを募集の要件とする。

(5)業務に必要もないのに総合職は「全国転勤に応じられること」を要件としていませんか？

【違法事例】

○広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もないのに、総合職の募集に当たり全国転勤に応じられることを要件とする。
 

ステップ２ 情報提供

(1)募集要項や会社案内等の資料の送付に当たって、男女で異なる取扱いをしていませんか？

【違法事例】

○資料請求があっても、男女のいずれかにしか募集要項や会社案内等の資料を送付しない。

○男性には詳細な募集要項と会社案内を送付し、女性には簡単な募集要項のみを送付する。

○男女双方に資料を送付していても、いずれかは初めから採用しない方針を立てて、形式的に資料を送る。

(2)募集要項や就職情報誌の求人情報等について、男女のいずれかを表す名称で募集職種を表示したり、男女のいずれかを優遇しているような表現になっていませんか？

【違法事例】

○「ウエイター」「○○レディ」など

○「男の意欲が勝負」「女性向きの職種」など

○男女のいずれかを採用する方針で、写真やイラストにおいて、一方の性に偏った職場を強調する等の表現をすること。
 

つづく

次回 ステップ３ 会社説明会・セミナーの実施 等

平成25年11月15日

こんにちは
リーガルネットワークスの大川です。

今日は面接（採用選考）のルールについてご紹介したいと思います。
男女雇用機会均等法では公平な採用選考が行われるために、様々な規程が定められています。
どのようなことが法律違反になるのか事前に調べて注意することが必要です。

法第５条（性別を理由とする差別）
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

(1)募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること。

(2)募集・採用の条件を男女で異なるものとすること。

(3)採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で

異なる取扱いをすること。

(4)募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること。

(5)求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。

上記の(1)〜(5)は性別を理由とする差別になりますので、禁止されています。
 

法第７条（間接差別）

事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。

(1)募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。

(2)総合職（※）の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じる
ことができることを要件とすること。

（※）コース別雇用管理を行っている場合において、複数のコースのうち事業主の事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う労働者が属するコースのこと。

上記の(1)〜(2)は間接差別となりますので、禁止されています。
 

つづく
 

平成25年11月11日